19年韶关学院专插本《工商管理》专业课——人力资源管理试卷题型
科目：人力资源管理
Ⅲ.考试形式及试卷结构
一、考试形式
闭卷、笔试。试卷满分为100分，考试时间为120分钟。
二、试卷题型比例
（1）不定项选择题：约占30%；
（2）判断题：约占10%；
（3）名词解释题：约占10%；
（4）简答题：约占35%；
（5）案例分析题：约占15%。
三、试卷题型示例及答案
1、不定项选择题：每小题2分
现实的人力资源不包括：（ AB ）
A.未成年就业人口 B.失业人口 C.适龄就业人口 D.老年就业人口
2、判断题：每小题1分
人力资源“水池”模型是从人员出发来预测内部人员供给的。（×）
3、名词解释题：每小题4分
信度：
答：指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性（2分）。也指方法不受随机误差干扰的程度（1分），简单说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度（1分）。
4、简答题：每小题分值略有不同，8分左右
简述影响企业招聘活动的因素有哪些？（9分）
答：（每小点1.5分，无简要阐述则只得1分）
外部因素：
（1）国家的法律法规。招聘必须遵守劳动法律法规，比如劳动法等等。
（2）外部劳动力市场。外部劳动力市场供给大于需求时，企业招聘会比较容易，反之，则比较困难。
（3）竞争对手。若企业招聘政策和竞争对手存在差距，则会影响企业的吸引力，使招聘困难。
内部因素：
（4）企业自身的形象。企业在社会中的形象越好，对招聘越有利。
（5）企业的招聘预算。预算越充足，招聘的方法及范围的选择会更灵活。
（6）企业的政策。比如有的企业更倾向于外部招聘，有的则更倾向于内部招聘，这与企业的相关政策有关。
5、案例分析题：每题13分
绩效面谈之争
看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。
李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。
原来，2006年2月21日上午，客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她。同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。
第二天下午，吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难：员工自评全都在80分以上！这意味着，部门员工的绩效表现均为优，而这不符合HR制定的强制分布原则：每个部门只有20%的员工得优。
吴静根据月初制定的KPI指标，逐一对7名员工进行了评分。最后，她和往常一样，把考核表格发还给员工，交代员工如有异议，可找她做绩效面谈。
由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。
但这一次，却因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。
李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况？
面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。
李小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复，对她没有任何价值。她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效？
“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验，只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属，不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。
感到异常无助的李小茹，把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了HR经理李若兰，对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。
阅读案例回答：
1、在对下属的绩效管理中，作为直线管理者的吴静应做哪些工作？（5分）
（1）和员工一起制定其绩效考核目标，包括绩效考核指标、绩效标准及达成的时间等；
（2）在绩效实施过程中，对下属进行绩效辅导、咨询和沟通；
（3）对下属在绩效考核周期的表现进行观察和记录，收集绩效信息；
（4）考核期结束时，对下属绩效进行考核；
（5）与下属就考核结果进行绩效面谈和总结，帮助下属制定下一步的绩效改进计划；
2、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时，吴静作为客服部经理，应该做哪些准备？（3分）
答（1）选择适当的面谈时间和地点；
（2）熟悉下属的相关资料。包括其教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点，职务，业绩等等；
（3）计划好面谈的程序和进度；
3、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时，吴静作为客服部经理，在面谈过程中应注意什么？（5分）
答（1）绩效反馈应当及时；
（2）绩效反馈要指出具体的问题；
（3）绩效反馈要指出问题出现的原因；
（4）绩效反馈不能针对人；
（5）要注意绩效反馈时说话的技巧；
Ⅳ. 参考书目
① 《人力资源管理概论（第三版）》董克用 主编 2015年 中国人民大学出版社
② 《人力资源管理》赵曙明主编，电子工业出版社
③ 《人力资源管理》[美]加里.德斯勒主编，最新版，中国人民大学出版社
2019年广东省专插本招生院校招生简章汇总
华南师范大学上课专插本考前培训班招生简介（请点击查询）
了解更多最新广东专插本相关信息可咨询在线老师微信电话13316205535
