19年韶关学院专插本《工商管理》专业课人力资源管理试卷题型

2018-12-30 10:29 点击:次 【字号
19年韶关学院专插本《工商管理》专业课——人力资源管理试卷题型
科目:人力资源管理
.考试形式及试卷结构
一、考试形式
闭卷、笔试。试卷满分为100分,考试时间为120分钟。
二、试卷题型比例
(1)不定项选择题:约占30%;                
(2)判断题:约占10%;
(3)名词解释题:约占10%;
(4)简答题:约占35%;
(5)案例分析题:约占15%。
三、试卷题型示例及答案
1、不定项选择题:每小题2
现实的人力资源不包括:(  AB  ) 
A.未成年就业人口   B.失业人口    C.适龄就业人口    D.老年就业人口
2、判断题:每小题1
人力资源“水池”模型是从人员出发来预测内部人员供给的。(×
3、名词解释题:每小题4
信度:
:指测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性(2分)。也指方法不受随机误差干扰的程度(1分),简单说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度(1分)。
4、简答题每小题分值略有不同,8分左右
简述影响企业招聘活动的因素有哪些?(9分)
答:(每小点1.5分,无简要阐述则只得1分)
外部因素:
(1)国家的法律法规。招聘必须遵守劳动法律法规,比如劳动法等等。
(2)外部劳动力市场。外部劳动力市场供给大于需求时,企业招聘会比较容易,反之,则比较困难。
(3)竞争对手。若企业招聘政策和竞争对手存在差距,则会影响企业的吸引力,使招聘困难。
内部因素:
(4)企业自身的形象。企业在社会中的形象越好,对招聘越有利。
(5)企业的招聘预算。预算越充足,招聘的方法及范围的选择会更灵活。
(6)企业的政策。比如有的企业更倾向于外部招聘,有的则更倾向于内部招聘,这与企业的相关政策有关。
 
5、案例分析题:每题13
绩效面谈之争
看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容。
李小茹向HR投诉:每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间。
原来,2006年2月21日上午,客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工,提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期,要求员工在两天内填好并上交给她。同时,吴静还告诉她的下属:公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。
第二天下午,吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难:员工自评全都在80分以上!这意味着,部门员工的绩效表现均为优,而这不符合HR制定的强制分布原则:每个部门只有20%的员工得优。
吴静根据月初制定的KPI指标,逐一对7名员工进行了评分。最后,她和往常一样,把考核表格发还给员工,交代员工如有异议,可找她做绩效面谈。
由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工对上司的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。
但这一次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想,这个月吴静给了她一个最低分。
李小茹非常坦诚的问她的上司:这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过。但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况?
面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹,她会考虑下一个月度调低对她的考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中。
李小茹对吴静的态度感到不满,认为自己在这种情况下非常无助,的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复,对她没有任何价值。她认为,这样下去,自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静:怎样帮助自己改善绩效?
“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验,只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属,不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。
感到异常无助的李小茹,把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了HR经理李若兰,对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。
阅读案例回答:
1、在对下属的绩效管理中,作为直线管理者的吴静应做哪些工作?(5分)
(1)和员工一起制定其绩效考核目标,包括绩效考核指标、绩效标准及达成的时间等;
(2)在绩效实施过程中,对下属进行绩效辅导、咨询和沟通;
(3)对下属在绩效考核周期的表现进行观察和记录,收集绩效信息;
(4)考核期结束时,对下属绩效进行考核;
(5)与下属就考核结果进行绩效面谈和总结,帮助下属制定下一步的绩效改进计划;
2、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时,吴静作为客服部经理,应该做哪些准备?(3分)
(1)选择适当的面谈时间和地点;
(2)熟悉下属的相关资料。包括其教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点,职务,业绩等等;
(3)计划好面谈的程序和进度;
3、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时,吴静作为客服部经理,在面谈过程中应注意什么?(5分)
(1)绩效反馈应当及时;
(2)绩效反馈要指出具体的问题;
(3)绩效反馈要指出问题出现的原因;
(4)绩效反馈不能针对人;
(5)要注意绩效反馈时说话的技巧;
 
. 参考书目
① 《人力资源管理概论(第三版)》董克用 主编 2015年 中国人民大学出版社
② 《人力资源管理》赵曙明主编,电子工业出版社
③ 《人力资源管理》[美]加里.德斯勒主编,最新版,中国人民大学出版社
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